Уйти, чтобы не вернуться

Подробности

Рубрика: Специальный репортаж

17.06.2007 07:46

Что может заставить вашего сотрудника уволиться из компании
Работодатели поставлены в такие условия, когда за специалиста, профессионально выполняющего свои обязанности, необходимо бороться любыми возможными способами. При этом все уже понимают, что повышение зарплаты – не самый эффективный способ удержать ценного сотрудника. В силу вступают факторы нематериальной мотивации персонала. Оказывается, человек готов оставить устраивающую его работу лишь потому, что начальник или коллеги не слишком вежливы с ним в повседневном общении.

[ Ольга Пущенко, по материалам рекрутингового агентства Kelly Services ]

Чтобы снизить текучесть кадров и повысить лояльность персонала, во многих компаниях заработная плата ежегодно пересматривается, разрабатываются специальные программы и привлекательные социальные пакеты. Тем не менее на сегодняшний день в крупных городах средняя продолжительность работы сотрудника в фирме составляет 1–1,5 года. В таких условиях работодателям важно знать факторы, которые ведут к снижению мотивации сотрудника и приводят в конечном итоге к его уходу из компании. Рекрутинговое агентство Kelly Services предоставило журналу «HR Менеджмент» исследование, посвященное мотивации кандидатов. Исследование охватывает семь городов: Москву, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Новосибирск, Самару, Пермь, Великий Новгород. Анкеты заполнили почти 3 тыс. человек.

Результаты опроса показывают, что денежный фактор неожиданно был поставлен респондентами на последнее место, а на первом оказалось «грубое/ неэтичное поведение коллег или руководителя». По словам Ирины Смирновой, начальника отдела кадров компании «Альпина Бизнес Букс», важно, чтобы человек, приходя на работу, попадал в дружественную атмосферу. Логична ситуация, когда персонал делится своими трудностями с руководством и топ-менеджмент старается помочь людям в каждой конкретной ситуации.

Демотивирующие факторы в работе, %

Владислава Митрейкина, руководитель HR-департамен-та Пенсионного Бизнеса ИФД «Капиталъ», считает, что необходимо постоянно следить за настроением сотрудников: удовлетворены ли они условиями и организацией труда, зарплатой, взаимоотношениями с руководством и внутри коллектива. На основании результатов опроса и нужно принимать соответствующие управленческие решения. «Например, в 2006 году плохая информированность персонала о положении дел в компании была определена как основной критерий неудовлетворенности работников. И сейчас помимо уже существующего электронного журнала мы планируем запустить еще и внутренний сайт», – рассказывает Митрейкина.

Сравнение причин смены работы, указываемых респондентами в 2004 и 2006 году, еще раз подтверждает тенденцию перехода от денежной мотивации к ее нематериальным видам. Также следует отметить, что все больше специалистов планируют изменить сферу деятельности и ожидают большей социальной защищенности от работодателя.

В компании «Альпина Бизнес Букс» снижения текучести кадров добиваются лояльным отношением к персоналу. «В своей работе мы соблюдаем требования ТК РФ, наши сотрудники питаются в столовой, имеют возможность обучаться английскому языку, получают ссуды на льготных условиях. Руководители поощряют желание молодых специалистов получить высшее образование. Работники имеют возможность полноценно посещать вечерние занятия в вузах, сдавать зачеты и экзамены в период сессий», – говорит Смирнова.

Цифры исследования показывают, что в регионах людей в большей степени заботят такие факторы, как уровень дохода (29%), карьерный рост (30%) и наличие интересных задач (17%). От сут-ствие перспектив роста внутри компании, как правило, является ключевой причиной недовольства. По мнению Владиславы Митрей-киной, обеспечить всех сотрудников профессиональным ростом, если его понимать как перемещение по карьерной лестнице вверх, невозможно. Главный бухгалтер филиала или менеджер по персоналу ввиду отсутствия вышестоящих должностей в регионах так и останется главным бухгалтером или менеджером по персоналу. Удержать их можно только с помощью морального стимулирования, поддержки интереса к решаемым задачам. «В новые отделения компании мы стараемся переводить перспективных сотрудников, тем самым удовлетворяя их желание к переменам и карьерные амбиции», - поясняет Митрейкина.

Как показывает опрос, возрастных сотрудников прежде всего не устраивает уровень дохода и монотонность работы. В компаниях Пенсионного Бизнеса ИФД «Капиталъ» данную проблему решают через внедрение программы долевого пенсионного страхования. Участвовать в программе могут все сотрудники, прошедшие испытательный срок. Деньги компании становятся собственностью сотрудника, если он отработал пять лет после заключения договора.

«Рассчитана программа не только на возрастных сотрудников, но и на молодых, поскольку мы заинтересованы в удержании персонала. А нашим опытным специалистам будет экономически выгодно работать у нас как можно дольше», - рассказывает Митрейкина.

Что же касается жалоб персонала на монотонность работы, то, наверное, здесь можно согласиться с Ириной Смирновой, которая считает, что однообразие неизбежно в любой профессиональной деятельности человека. Главным все равно остается личное отношение сотрудника к его работе.

• < Назад
• Вперёд >