Конкуренция за таланты снова усиливается. Новый этап «войны за таланты» уже идёт полным ходом, и об этом свидетельствует масса признаков. Становится слишком очевидным тот факт, что лидирующие, высокопрофессиональные работники обладают самыми лучшими шансами для трудоустройства и, следовательно, риск их ухода является наиболее высоким.
Между тем, кадровики также сталкиваются с проблемой адаптации к более высокой карьерной мобильности, существующей среди работников нового поколения, которые быстро отказались от принципа и девиза «одна работа на всю жизнь».
Несмотря на то, что вопрос «как вы видите себя через пять лет?» по-прежнему задается кандидатам, на сегодняшний день более уместным вопросом для кадровиков и организаций будет вопрос «Каким вы видите свой талант через пять лет?»
Проблема заключается в том, что нынешние методы управления талантами просто не работают. С того времени как 15 лет назад консалтинговая компания McKinsey & Company впервые заявила о войне за таланты, большого прогресса достигнуто не было, хотя длительные периоды интенсивной конкуренции за таланты продолжают оставаться определяющей характеристикой трудоустройства во всем мире.
Итак, какие же смелые и даже дерзкие действия мы должны предпринять сегодня, чтобы защитить экономическое процветание наших компаний в будущем? Скорее всего, кадровикам придется задействовать весь арсенал оружия для продуманного и комплексного управления талантами, хотя более приоритетным аспектом всё же является необходимость изменения мышления.
Для того чтобы организация развивалась и была успешной, на всех её уровнях необходимо воспитывать и прививать талантливое мышление. Для руководителей отдела кадров это будет означать полное изменение в мышлении, начиная от контроля и снижения затрат до улучшения эффективности процесса, а также пристальное внимание вопросам приобретения, развития, координации и оценки талантов, которые все больше и больше в дефиците.
Также важно обладать более глубоким пониманием того, что мотивирует людей на рабочем месте. Почти точно так же как мы привязаны к товарам определенных потребительских брендов в нашей повседневной жизни и систематически их приобретаем, так и сотрудники ищут эмоциональную связь и взаимодействие с работодателями. Ключевые вопросы, которые кадровик должен задавать сегодня: Почему люди хотели бы работать в моей компании? Почему они должны оставаться здесь работать?
Удержание сотрудников начинается с самого верха компании и распространяется на каждый уровень управления. От качества лидерских навыков зависит то, будет ли сотрудник сосредоточен на своей работе и целях компании или же он будет находиться в бесконечном поиске иного места с лучшими карьерными возможностями. Весьма необходимы инвестиции в обучение для обеспечения менеджеров необходимыми лидерскими и коммуникационными навыками, то есть речь идет о поддержке и развитии своих рабочих команд.
Также необходимо, чтобы стратегия управления талантами опиралась на глубокое понимание желаний и потребностей различных демографических групп на рабочих местах. В настоящее время вместе бок о бок работают четыре поколения (традиционалисты, дети «бэби-бума», поколение X и поколение Y). То, как эти разные поколения относятся к сфере труда, может иметь существенное влияние на все, начиная от рекрутинга и построения команды и заканчивая производительностью труда и финансовыми результатами. Ближайшее будущее принесет еще больше проблем с поколением Z, которое вскоре выйдет на рынок труда, а дети «бэби-бума» начнут выходить на пенсию вместе с последними представителями традиционалистов, унося с собой важные и необходимые навыки.
Компании становятся все более и более разнообразными, поскольку глобализация увеличивается и становится понятно, что одинаковый подход к управлению людьми, вознаграждению труда и развитию уже не сработает.
Вам нужны разные решения для разных сегментов ваших трудовых ресурсов, и вам необходимо думать о конкретном работнике, а не его должности, уровне или продолжительности периода занятости.
Какие работники обладают потенциалом для создания диспропорции в ценности для вашей компании?
Какие навыки вам нужны на данный момент, через пять или десять лет? Какие шаги вы можете предпринять сейчас, чтобы привлекать, развивать и удерживать людей с такими навыками? Иногда стоит выходить за пределы управления талантами, чтобы привлечь или удержать тех людей, за которых действительно стоит бороться – за тех, кто обладает крайне необходимыми навыками и может принести огромную пользу для вашего бизнеса и ваших конкурентных преимуществ.
Война за таланты будет продолжать разгораться, а это значит, что настало время для более целенаправленного подхода к управлению талантами и планированию преемственности.
Роб Кол (Rob Caul),
генеральный директор компании Kallidus, предоставляющей услуги в области обучения и управления талантами