Исследования, проведенные в Дипломированном институте персонала и кадрового развития (CIPD) и Центре Kingston Business School по исследованиям вопросов трудоустройства и занятости, предлагают два новых уровня вовлеченности сотрудников – «деловая» вовлеченность и «эмоциональная» вовлеченность.
Я думаю, что это различие является излишним, однако в отчете все выглядит не так уж и плохо: перейдите на страницу 12 и вы обнаружите брюзжащего технолога, который прямолинейно говорит: «Вы здесь не потому, что вам нравится работать, а потому что хотите иметь крышу над головой, ну и получать деньги, конечно же, давайте посмотрим правде в глаза».
Давайте посмотрим правде в глаза: многим работающим людям было бы лучше быть где-нибудь в другом месте, но только не на работе. Вот почему мы не любим понедельники, а национальная лотерея по-прежнему делает хороший бизнес.
Трудоустройство является сделкой, контрактом, обменом. Более того, работодатели всегда предпочитают сотрудников, которые отдадут побольше, а возьмут поменьше, поэтому понятие «перевыполнения плана» зачастую является частью многих определений и описаний вовлеченности сотрудников.
В действительности существует немало людей, которые любят свою работу и делают больше, нежели предписано их рабочими обязанностями просто для того, чтобы добиться отличных результатов. Причем это не обязательно люди, на все лады восхваляющие компанию и ставящие «плюсовые» галочки во всех опросах, посвященных вовлеченности и лояльности.
Чаще всего наиболее высококвалифицированные и мотивированные люди не особо лояльны по отношению к своим работодателям. Некоторые ведущие работники из разряда топ-менеджеров находятся в состоянии постоянно тлеющего недовольства организацией, нанявшей их.
Они делают то, что врачи делают для своих пациентов, учителя – для учеников, менеджеры – для клиентов, люди – для своей семьи, сотрудники – для остальной части своей команды. Иными словами, просто монотонно выполняют свою работу, чтобы после провести свои законные выходные за привычным занятием виндсерфингом.
По мнению исследователей, люди, которые работают исключительно, чтобы зарабатывать себе на жизнь, являются представителями «деловой» вовлеченности. Они могли бы быть лучшими руководителями отделов продаж или лучшими пластическими хирургами в мировой истории, но, увы, они «счастливы лишь тем, что демонстрируют свою вовлеченность в работу» только потому, что они получают за это деньги и со временем продвигаются по карьерной лестнице. Оказывается, что вот эти вот «преступники», допускающие такие мысли, воспользуются лучшими возможностями, как только таковые появятся на горизонте. Хотя, кто бы не захотел воспользоваться действительно стоящим шансом? Как вы сможете выявить и понять эту лучшую возможность, если влияние эмоциональной вовлеченности заставляет действительно талантливого человека отказаться от полученного шанса?
Организации, по большому счету, не настолько уж милы и привлекательны. Конечно, существуют и исключения, однако выявление таких вот «отщепенцев» внутри компании, которые являются только по-деловому вовлеченными, и ведет к формулированию достаточно странных правил игры внутри компании. Если люди в Facebook** приняли решение отпраздновать свое внезапное «обогащение», только потому, что они работали сверхурочно всю ночь, что бы вы подумали о них?
«Еще немного такого настроения и отношения, и все мы могли бы уже оказаться на лучшем месте!»
Честно? Или вы действительно думаете, что весь тот персонал, работавший по ночам, почти заработал неимоверную кучу баксов? Неужели наиболее вовлеченные люди занимаются самой интересной и самой благодарной работой в мире? А сколько в мире людей, которые предпочли отказаться от работодателей вообще и работать сами на себя?
Почему люди считают работодателя центром их эмоциональной вселенной? Компании достаточно беззаботно утверждают о том, что «люди являются нашим самым ценным активом», а затем избавляются от этих активов при первой возможности. Работодатели втолковали людям, что не существует такого понятия, как работать для того, чтобы жить, и направили их по пути мышления, как работать на компанию ООО «Я». Это звучит немного скверновато, особенно, если учесть, что люди принимают такие утверждения за чистую монету.
Даже если мы признаем то, что эмоциональная вовлеченность – это все-таки нечто другое, её последствия не всегда полезны: работодатели, которые хотят создать «рабочую культуру», часто начинают с того, что пытаются выжать из добросовестных, гордящихся своей компанией работников, которые получают удовольствие от своей рабочей жизни, все возможное для своего собственного блага.
Кстати, есть несколько очевидных нюансов, которые честный и порядочный работодатель может учесть при построении хороших отношений со своими сотрудниками и оказании им помощи в качественном исполнении своих обязанностей. В основном эти нюансы непосредственно связаны с открытым общением, общими целями и просто ведением честной игры. Более того, большинство из них вы могли бы написать на листе бумаги прямо сейчас, причем без дополнительной помощи. Вы можете назвать это «вовлеченностью» или «заинтересованностью», если хотите, но это не более, чем просто хорошее, качественное управление, точнее просто основы хорошего менеджмента.
Еще в 2006 году Дэвид МакЛеод и Нита Кларк установили пятьдесят различных определений вовлеченности сотрудников. Надо сказать, что список таких определений все растет и растет, причем без очевидной привязки к производительности или эффективности труда. Вряд ли нам нужно еще больше вариантов описания вовлеченности сотрудников. Скорее, нам необходимы работодатели, в чьем здравом смысле мы бы были больше уверены, а также в том, что они правильно относятся к своим трудовым ресурсам, даже – а скорее, особенно – в условиях сложных экономических реалий.
Саймон Расселл (Simon Russell),
директор по консалтингу компании Optimal Practice.
Meta Platforms*, а также принадлежащие ей социальные сети Facebook** и Instagram**:
* — признана экстремистской организацией, её деятельность в России запрещена
** — запрещён в России