В опросе от PricewaterhouseCoopers более 1250 руководителей компаний из 60 стран официально заявили: привлечение ключевых талантов является приоритетом №1 для руководителей. Да-да, именно так. Руководители говорят о том, что отсутствие талантливых специалистов в штате означает большую угрозу для роста и развития бизнеса.
В то же самое время мы все постоянно слышим о том, что сфера управления персоналом должна стать более стратегической и менее тактической. Поскольку рекрутинг является частью управления персоналом, то данная критика также относится и к нему. Это как раз случай так называемой «вины в соучастии».
Посмотрим правде в глаза. Всегда считалось, что рекрутинг относится в функции управления персоналом, но только потому, что никто не знает, куда его, собственно, отнести. Вот приём на работу – да, это действительно работа по управлению персоналом, то есть просто рассмотрение заполненных заявок и изучение резюме.
А вот настоящий стратегический рекрутинг? Вряд ли он входит в сферу управления персоналом.
Я хочу обсудить то, как мы могли бы «спасти» рекрутинг (его стратегический подвид), например, путем передачи его в другой отдел, который более тесно с ним связан. Такая передача, по моему мнению, только усилит способности и возможности рекрутинга, а точнее его стратегический потенциал. И это действительно важно, хотя бы потому, что этому вопросу уделяет внимание огромное количество руководителей компаний.
Переход в отдел маркетинга
Я считаю, что рекрутинг должен быть подотчётен отделу маркетинга. Рекрутинг и маркетинг нацелены на внешние факторы, они концентрируются на будущем, у них общее видение бизнеса, и очень схожие обязанности и сфера ответственности, хотя и с разным кругом людей: маркетинг – с клиентами, рекрутинг – с кандидатами.
Да, между ними есть некоторые различия, однако давайте рассмотрим их сходство:
- Сбор сведений о рынке – в маркетинге он сосредоточен на сборе информации для того, чтобы понять, что происходит на рынке, какие проблемные вопросы могут возникнуть, что делают конкуренты и каков, собственно, потенциал рынка. Для рекрутинга – это изучение спроса и предложения по всей компании, изучение компаний-конкурентов в плане того, кого и откуда они нанимают людей, кто их ключевые сотрудники и к кому может уйти их персонал.
- Брендинг – маркетинг формирует имидж продукции или услуг компании, что имеет огромное значение для успеха продукта/услуги на рынке. Процесс брендинга – это создание конкретных, позитивных, умственных и эмоциональных ассоциаций с данными товарами/ услугами. Для рекрутинга брендинг также играет не последнюю роль. Мощный бренд работодателя позволяет компании привлечь потенциальных сотрудников. Бренд работодателя – это то, как люди рассматривают компанию и что они думают о ней.
- Коммуникации – работа маркетинга – это правильный месседж для различных групп клиентов с использованием разных каналов связи. Рекрутингу необходимо делать то же самое. Использование некоторых маркетинговых методов коммуникации поможет рекрутингу создать привлекательный информационный месседж на корпоративном вебсайте, на сайтах по трудоустройству, в социальных сетях – в любом месте, где коммуникации используются для рекрутинговых целей.
- Сегментация – сегментация предполагает деление широкого рынка на группы по отдельным рынкам. Речь идет о понимании потребностей каждого отдельного рынка, а также потребителей и их принятия решения о покупке. Если все делается правильно, то это гарантирует максимальную отдачу/возврат расходов на маркетинг/продажи. Для рекрутинга это означает сегментацию рабочих мест, то есть вакансий, которые могут быть сложными и простыми для заполнения. Заполнение «сложных» вакансий занимает больше времени и усилий для обработки источников и набора людей с нужными навыками на ключевые позиции.
Например:
— Рекрутинг: относится к маркетингу. Требуется навыки высокого класса для подбора персонала. Эта функция отвечает за поиск кандидатов, обладающих специализированными и крайне востребованными навыками,
— Приём на работу: относится к управлению персоналом. Фактически, это ответственность за заполнение вакансий, которые не требуют специализированных знаний, на такие места достаточно не сложно найти кандидатов, кроме того выбор кадров достаточно велик. Это административная работа, не требующая никаких специальных навыков. - Дифференциация – дифференциация для маркетинга – это метод сделать товары / услуги компании более востребованными, чем аналогичные товары / услуги конкурентов. Маркетинг ищет способы для того, чтобы сделать товары / услуги более заметными. Это основа конкуренции. Для рекрутинга дифференциация означает действия, которые «выделяют» компанию в глазах кандидатов, и делают её привлекательным местом для работы по сравнению с компаниями-конкурентами.
И снова посмотрим на вещи реально. Управление персоналом всегда было сферой, стремящейся уйти от риска: и по юридическим причинам, а также по необходимости «следовать правилам и предложению». А для рекрутинга (как и для маркетинга) дифференциация является основой конкуренции, основой рыночной борьбы.
Как сделать рекрутинг действительно стратегическим?
Отправляя рекрутинг «под крыло» маркетинга, вы сможете действительно сделать его более стратегическим. Мало того, также существует возможность синергии между ними, которая была бы вряд ли возможна, если бы рекрутинг оставался частью сферы управления персоналом.
Сочетание этих двух сфер деятельности является для меня вполне реальным, и даже «естественным». А что думаете вы? Есть ли в этом смысл, с вашей точки зрения?