Котировки лояльности

Подробности

Рубрика: Консалтинг

17.06.2007 08:03

Можно ли рассматривать участие сотрудников в капитале компании как способ мотивации персонала
На Западе широко распространена практика передачи части акций предприятия своим сотрудникам. В основном это привилегия крупных компаний. А вот для небольших организаций такая форма нематериального поощрения работников пока еще в диковинку. Однако результаты уже есть – сотрудники, ставшие полноправными соучредителями, совсем по-другому относятся к качеству своей работы.

[ Джули Хил ]

Существует прямая зависимость между приобретением сотрудником акций своей компании и повышением производительности его труда. Об этом говорит Пол Феган, президент и соучредитель английской компании Absolutely Training, предоставляющей услуги по онлайн-обучению навыкам финансового управления: «Когда сотрудники получают на руки акции, у них сразу меняется отношение к работе. Во-первых, появляется единство в стремлении повысить прибыльность компании. Во-вторых, люди начинают учитывать расходы, которые возникают при ведении коммерческой деятельности, и понимать, как они сказываются на итоговой прибыли предприятия. Если каждый из нас будет отталкиваться от этих двух основополагающих принципов, то положительные результаты не заставят долго ждать».

Феган относится к представителям той части руководителей небольших компаний, которые решились на распространение своих акций среди сотрудников. Цель таких мер – создание у персонала дополнительного стимула к эффективному выполнению должностных обязанностей. У работников возникает чувство повышенной ответственности за свои действия, ведь с момента получения акций они могут смело записывать себя в соучредители компании.

Несмотря на то что аналогичные схемы распространения ценных бумаг давно стали традиционными среди крупных корпораций, для представителей малого и среднего бизнеса это скорее исключение, нежели широко используемое правило. При этом небольшие фирмы, полностью состоящие из акционеров, имеют в данной ситуации определенное преимущество в сравнении с маститыми акулами бизнеса. Обсуждать результаты финансовой деятельности с десятью сотрудниками гораздо проще – встреча носит личностный характер и потому приводит к эффективным результатам, тогда как в работе крупных организаций слишком много внешних факторов, влияющих на стоимость акций.

Определение целей

Если все так хорошо, отчего же представители малого бизнеса не стремятся перейти к подобным средствам мотивации персонала? По мнению специалистов, у владельцев фирм возникают проблемы практического и психологического характера. С практической точки зрения следует учесть, что реализовать подобную схему акционирования достаточно сложно, да и информации по этой проблеме не слишком много. Немаловажен и аспект, связанный с определением истинной стоимости ценных бумаг, поскольку на бирже компания не котируется. В психологическом плане все обстоит еще запутаннее – не каждый предприниматель найдет в себе силы отойти от укоренившегося стереотипа, что потеря даже части акций приведет к утрате контроля над созданной им организацией. «Если вы открываете свою компанию, то исключительно с целью единоличного владения ею. А когда помимо вас появляется еще группа акционеров, то в будущем продать такую фирму будет ох как сложно», – объясняет Малкольм Хурлстон, председатель совета директоров британского центра Employee Share Ownership Centre, занимающегося продвижением идеи акционирования малых предприятий ее сотрудниками.

Не обойтись и без массы других препятствий, которые придется преодолевать. «Владельцы компаний, как правило, не осознают, какие преимущества им может дать передача части ценных бумаг работникам. Собственники считают, что только они в свое время рисковали, запуская бизнес, и сейчас пришло время пожинать плоды своей предприимчивости», – объясняет Марке Чайлдз, основатель британской консалтинговой фирмы Total Reward Solutions. Сам Чайлдз абсолютно уверен, что, отдавая часть акций работникам, и компания, и ее владелец только выигрывают – персонал становится более заинтересованным в качественном выполнении своих обязанностей. По его словам, малый бизнес получает огромную выгоду от использования подобных схем. «Это один из эффективнейших способов повышения лояльности сотрудников, укрепления чувства самоуважения и создания дополнительного стимула для работы с полной отдачей», – утверждает он.

Так, в Absolutely Training действует простое правило: любой новый работник, прошедший полугодовой испытательный срок, бесплатно получает акции компании. Тем не менее новички владеют скорее условным числом ценных бумаг, «старожилы» же по сравнению с ними имеют значительно большие возможности. Количество распределяемых акций определяется ежегодно по результатам оценки деятельности персонала, эффективности его работы и общего вклада в жизнь компании.

Absolutely Training появилась в 2000 году и почти сразу перешла на разработанную британским правительством схему акционирования малых и средних предприятий EMI. Данная программа нацелена не только на повышение доходности компаний малого и среднего бизнеса (она предоставляет неплохие налоговые льготы), но и на то, чтобы помочь небольшим организациям сохранить в своей структуре наиболее ценные кадры. По вполне понятным причинам в такой непрерывно растущей компании, как Absolutely Training, программа EMI прежде всего реализуется в интересах «старших» сотрудников, а также тех, работа которых связана с созданием новых перспективных направлений. «Продавцы получат ту долю акций, которую они смогли заработать на продажах, а руководители, как правило, оцениваются по их общему вкладу в процесс развития бизнеса, – поясняет Феган. – Мы хотим, чтобы люди, душой болеющие за свое дело, могли извлечь для себя максимальную выгоду из успеха компании».

Личный опыт
Алексей Возжаев, руководитель проектов отдела финансового и управленческого консалтинга Института проблем предпринимательства
 Участие в капитале компании как способ мотивации персонала имеет три основные формы: передача в собственность пакетов акций; предоставление срочных опционов на покупку ценных бумаг; партнерские отношения. Применение этих методов должно рассматриваться с позиций их допустимости и целесообразности в данной конкретной компании.
 Когда руководство принимает решение о допуске сотрудников к участию в капитале компании, важно не «размыть» доли основных акционеров. Всегда следует помнить, что основным доходом соучредителей может стать рост капитализации, который обналичивается при продаже акций, а не дивиденды. В итоге появляется следующий набор условий:
 - распределять следует небольшой пакет ценных бумаг, что не позволит недружественным лицам захватить контроль над предприятием;
 - стимулируемые работники должны работать в компании в течение всего периода решения стратегической задачи (как правило, не менее пяти, а в дальнейшем - и десяти лет);
 - размер полученного сотрудниками дополнительного дохода от акций/опционов/участия в прибыли должен быть существенным и превосходить, возможно, годовую заработную плату. Комбинация данных условий выявляет главное требование к предприятию - высокая капитализация в пересчете на одного работника, участвующего в программе.
 Для небольших компаний участие персонала в капитале - способ нематериального стимулирования сотрудников, основанный на чувстве партнерства. Главной проблемой, препятствующей использованию этой системы, является текучесть кадров. Ибо нет смысла передавать какой-либо пакет акций работнику, который может завтра уволиться.
 Компаниям средней руки также свойственна низкая ликвидность акций, затрудняющая использование пакетов ценных бумаг или опционов в качестве инструментов материального стимулирования. Именно для решения этой задачи были созданы производные варианты участия в капитале - опционные схемы и партнерство.

Продать мотивацию

Однако не все выдают ценные бумаги бесплатно – во многих организациях персоналу предлагается их купить. Среди таких компаний британская Gripple, занимающаяся производством соединительных устройств и натяжных приспособлений, которые используются в сельском хозяйстве, строительстве и системах безопасности. В 1995 году руководство Gripple решило распространить акции среди своих работников (штат компании составляет 170 че ловек) посредством нетрадиционной модели (кстати, так и не получившей одобрения британского департамента налогов и сборов), в результате чего 81% сотрудников фирмы теперь владеют ее ценными бумагами. «Мы сразу сделали ставку на продажу акций, у нас и в мыслях не было выдавать их бесплатно, – рассказывает Хью Фейси, основатель и председатель совета директоров Gripple. – Я всегда придерживался мнения, что если вы что-то покупаете, то точно осознаете значимость приобретения. Это чувство совершенно теряется, если, например, акции вы получите даром».

Стоимость ценных бумаг определяется один раз в год после общего собрания акционеров, причем цена одной акции напрямую зависит от размера дохода компании. Не менее одной трети всего дохода возвращается персоналу в виде дивидендов, с которых выплачиваются налоги. При продаже акций налоги платятся аналогичным образом, только на этот раз с дохода от продажи капитала. По словам Фейси, получение сотрудниками акций в собственное владение оказывает невероятное влияние на повышение их работоспособности.

В компании принят открытый стиль общения, с отказом от иерархических предрассудков. Управляющий директор регулярно созывает весь коллектив, чтобы быстро, а главное, по делу обсудить, «что хорошо, что плохо и кто виноват». Результаты текущей деятельности доводятся до сведения персонала восемь раз в год, данные о ежедневных продажах отображаются на специальных дисплеях.

«Таким образом мы стимулируем людей действовать собраннее, добиваться лучших результатов и повышать эффективность работы, – добавляет Фейси. – Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники целенаправленно стремились повысить производительность труда, придется вести себя с ними максимально открыто».

Однако передача части акций персоналу может быть и рискованным предприятием. Стоимость ценных бумаг может уменьшиться или, наоборот, увеличиться, что приведет к диаметрально противоположному эффекту в плане готовности работников к трудовым подвигам. В Gripple ситуация несколько иная. В 1996 году с уходом основного клиента компания потеряла $1,8 млн, и цена акций угрожающе упала с $2 до $1,2. «Совместное участие сотрудников в акционерном капитале как раз и стало тем связующим элементом, который позволил нам не развалиться на части и удержать компанию на плаву в тяжелые времена, – рассказывает Фейси. – Мы действовали как единое целое; ни у кого не возникло мысли, что «во всем виноват Хью, который потерял $1,8 млн, а мы должны из-за этого страдать».

Гордость за свое дело

Владение акциями заставляет сотрудника не только заботиться о будущем компании, частичкой которой он обладает, но и помогает выработать в себе чувство гордости за выполняемую работу. Это подтверждает опыт британской сети ресторанов Loch Fyne Oysters, которая в 2003 году, вскоре после смерти одного из учредителей, распределила часть ценных бумаг среди ста своих сотрудников. Вначале оставшийся учредитель Энди Лейн попытался продать компанию. Поступило четыре предложения, но каждое из них предполагало перенос части мощностей Loch Fyne Oysters в другой город. В конце концов Энди Лейн, а вместе с ним и новый председатель совета директоров Боб Крейг, решили поместить 50% акций компании в акционерный фонд (EBT), а остальные 50% вложить в программу поощрения служащих льготными акциями (SIP), причем 30% из них уже владели простые работники, а 20% находилось в собственности у руководящего состава.

Крейг утверждает, что с получением акций персонал Loch Fyne Oysters стал ощущать большую уверенность в себе и начал уделять внимание мелочам. «Если этикетка на банке была приклеена криво, народ тут же заявлял «это моя компания, я горжусь, что работаю в ней, надо бы устранить это недоразумение». Им хочется воспитывать в себе это растущее чувство гордости», – добавляет Крейг.

SIP выступает в качестве склада акций, которые ежегодно раздаются персоналу, при этом у каждого работника сохраняется право на приобретение большего числа ценных бумаг. Ежегодно один день выделяется под торги, на которых одни сотрудники могут продать свои акции другим, а после пяти лет работы вольны сдать их обратно в SIP с освобождением от налогов.

Интересы персонала представляют два человека – бухгалтер-контролер и продавец-консультант, которые входят в состав совета директоров и каждый месяц распространяют новую информацию среди всех сотрудников. Также предусмотрены и доверенные лица для программы SIP и акционерного фонда EBT, один из которых работает на ферме по выращиванию мидий, а второй управляет PR-службой компании Loch Fyne Oysters. «Мы стараемся привлечь как можно более разнопрофильных специалистов и проводим разъяснительные беседы с работниками по наиболее значимым вопросам, – объясняет Крейг. – Но консультироваться по любому поводу, естественно, нереально, получится просто анархия».

Самое важное, что получила Loch Fyne Oysters от передачи акций персоналу, – это уверенность сотрудников, что в будущем они не потеряют работу. «Это возвращает компанию к тому самому моменту, когда был отвергнут план ее продажи в пользу дальнейшего развития на привычном месте и в знакомой общественной среде, – рассказывает Крейг с нескрываемой гордостью. – Нам приходится балансировать на тонкой грани устойчивого коммерческого процветания и сохранения традиций».

Акции по расчету

Несомненно, любая организация, планирующая переход на схему акционирования своими работниками, должна в первую очередь просчитать коммерческую целесообразность такого шага. Для Марка Чайлдза, который в 2005 году стал соучредителем британской консалтинговой фирмы Total Reward Solutions (TRS), коммерческий расчет при передаче ценных бумаг сотрудникам абсолютно логичен. «Я хочу, чтобы люди думали и действовали как собственники, и желаю, чтобы они получали удовольствие от этого процесса, принимая непосредственное участие в распределении тех благ, которые нам удается совместно создать, -уверяет он. - Владение акциями создает сильнейшее чувство ответственности за свою работу и выступает стимулом к сохранению этого ощущения в дальнейшем. Это может стать серьезнейшим аргументом для достижения коммерческого успеха».

Поскольку компания TRS предоставляет консультации как раз по вопросам разработки схем вознаграждения персонала, среди которых значится и стратегия распределения акций между сотрудниками, ее руководство посчитало важным испытать на себе все особенности такой системы поощрений. К тому же передача ценных бумаг позволила компенсировать отсутствие возможности у небольшой компании предложить своим работникам дополнительные бонусы в виде бесплатного посещения спортзала или столовой.

В 2006 году по инициативе владельцев фирмы все работники были наделены правом получения акций по программе EMI. При этом предусмотрен трехгодовой срок ограничения на обращение ценных бумаг, по истечении которого любой сотрудник может свободно распоряжаться своими акциями вплоть до их продажи. Чайлдз надеется, что программа EMI поможет выработать у персонала TRS определенные культурные ценности. «Владение акциями побуждает людей активнее участвовать в принятии решений, - разъясняет он. - Кроме того, работники начинают аккуратнее относиться к расходуемым средствам и собственным суждениям. Теперь они покупают канцелярские принадлежности по более выгодной цене и выключают свет в кабинетах по окончании рабочего дня».

• < Назад
• Вперёд >