Охотники поневоле

Подробности

Рубрика: Колонки

17.05.2007 05:54

Автор: Станислав Алексеев, управляющий партнер компании Transearch/Top Hunt International

Стоит ли бороться с желанием сотрудников продолжать поиск работы

Человеческая натура не знает покоя. Признайтесь, сколько раз вы ловили себя на том, что по инерции продолжаете обращать внимание на вещи, которые похожи на уже купленные недавно пальто и джинсы? То же самое зачастую происходит и с работой: вы выходите на новое место, но продолжаете рассматривать другие предложения.

В целом это неудивительно, мало кто из нас на 100% уверен в своем выборе, вот мы и продолжаем изучать рынок в надежде подтвердить или опровергнуть правильность своего решения.

Бывает и так, что мы верим в сделанный шаг, и новый работодатель вполне устраивает, но предложения от компаний продолжают поступать. Объясняется это тем, что, когда вы находились в поиске, у компаний и хед-хантеров не было стоящих вариантов. И вот когда у них появилась достойная вакансия, они обращаются к тому, кто недавно хотел сменить место работы.

Если предложение действительно хорошее, то редкий человек откажется от собеседования.

Эти случаи обусловлены свойством человеческой натуры, и эйчарам не стоит их опасаться. Но существуют другие причины, по которым сотрудники продолжают искать новое место, и вот с ними нужно бороться.

Обрисуйте кандидату не только светлые перспекти вы, но и темные стороны работы в вашей компании

У каждого в жизни может возникнуть ситуация, когда приходится соглашаться на работу, которая не соответствует идеалам: не та зарплата, обязанности, отрасль или сама компания. Некоторые люди идут на такой шаг осознанно. Они думают, что нашли таким образом тихую гавань, в которой можно спокойно вести поиск работы, получая при этом деньги. Их можно понять, но вот только интересам бизнеса это никак не отвечает. Мотивация у таких людей крайне сомнительная, ну а про лояльность и говорить не приходится. Поэтому мой совет эйчарам - старайтесь выявлять таких людей на ранних стадиях общения и не берите их на работу. Встречаются и другие случаи. Например, человек на новом месте сразу же сталкивается с объективными факторами, которые его не устраивают или не соответствуют обещаниям работодателя. В такой ситуации как никогда важна роль HR-специалиста. Еще на этапе предложения позиции обрисуйте кандидату не только светлые перспективы, но и темные стороны работы в вашей компании - это убережет его от неприятных сюрпризов. На самом деле лучше, если он откажется сразу, и вы продолжите поиск, чем если он уйдет, проработав 2-3 месяца.

Нельзя забывать и про систему адаптации новых сотрудников. Назначьте новому менеджеру наставника, который поможет ему освоиться в компании, наладить отношения с коллегами, вникнуть в тонкости бизнеса. Эйчар должен принимать непосредственное участие во всем этом процессе. Его задача - выстраивать доверительные отношения с сотрудниками и «замерять» их настроения. Его хорошими помощниками могут стать и хедхантеры. Они часто выступают в роли психоаналитиков, менторов и внешних HR-специалистов, выслушивая претензии и опасения кандидатов. Выстраивание двусторонней коммуни-кации с хедхантерами также поможет погасить недовольство нового сотрудника на ранней стадии, до того как новичок уйдет, хлопнув дверью.

• < Назад
• Вперёд >