На вес золота

Подробности

Рубрика: Колонки

17.06.2007 08:54

Автор: Юлия Иванова, руководитель московского офиса рекрутинговой компании THI Selection

Грамотного рекрутера нужно растить как минимум три года, а потом не дать ему уйти к конкурентам

Недавно наше агентство вело проект, по которому мы представили клиенту 11 кандидатов, но все они были отклонены внутренним рекрутмент-менеджером компании. Сложилась тупиковая ситуация. Мы не знали, что делать, каких специалистов предлагать в дальнейшем, не понимали, в чем заключается наша ошибка. Только после того как в дело вмешался HR-ди-ректор компании-заказчика, стало понятно, что все объясняется банальной некомпетентностью рекрутмент-менед-жера. Теперь клиент оказался перед дилеммой – кого же из двоих отказников ему выбрать. Ирония сложившегося положения заключается в том, что это далеко не исключение, а скорее общее правило, характерное для российского кадрового рынка.

Очень часто внутренние рекрутеры не хотят вникать в бизнес собственной компании, не владеют полной информацией и не способны правильно выстроить отношения с линейными руководителями подразделений. По сути, они являются не бизнес-партнерами, а выполняют лишь функцию дружеского плеча, на которое можно при случае опереться.

В результате такие псевдоспециалисты не могут компетентно и грамотно ответить на вполне закономерные вопросы по позиции, возникающие у провайдеров и кандидатов. Профессиональный внутренний рекрутер, понимая стратегию, цели и задачи компании, должен сам предложить решение возникшей проблемы, а не ждать инструкций сверху. Но пока руководство не будет воспринимать HR-департамент как независимую бизнес-единицу, способную самостоятельно решать задачи, нынешнее положение в российском рекрутмен-те вряд ли изменится кардинально.

Очень часто внутренние рекрутеры не хотят вникать в бизнес-процессы собственной компании

Ситуация осложняется еще и тем, что на сегодняшний день нехватка квалифицированных HR-специалистов является одной из острейших проблем. Готовых рекрутеров вузы не выпускают, да и в целом HR-образо-вание, которое в качестве курсов появляется в некоторых университетах, все еще оставляет желать лучшего.

Исходя из собственного опыта, могу сказать, что профессионализм к рекрутеру приходит через 3-4 года работы. По истечении этого срока специалист начинает понимать тонкости самого бизнеса, может корректно оценивать людей, эффективно и быстро решать проблемы клиентов. Но в консалтинге далеко не все «доживают» до этого счастливого момента. Очень часто внешние рекрутеры - возможно, в силу настигшего их разочарования - проработав год-полтора в профессии, уходят либо в совсем другую сферу бизнеса, либо «на сторону клиента».

А из-за дефицита квалифицированных кадров многие кандидаты и клиенты негативно воспринимают рекрутинговые агентства. Частая смена консультантов оборачивается головной болью для заказчиков: им нужно заново рассказывать о принципах компании, ее корпоративной культуре. Кроме того, рынок не стоит на месте, и специалисты по подбору персонала должны подстраиваться под его изменения. Контроффе-ры, смещение приоритетов кандидатов в сторону семьи, а не работы, высокие зарплатные ожидания добавляют сложностей в работу рекрутера. И, к сожалению, пока не все способны грамотно и своевременно с ними справляться.

• < Назад
• Вперёд >