50 самых распространенных проблем собеседования

Собеседования являются вторым наиболее используемым и наиболее «несовершенным» инструментом в сфере управления персоналом (сразу после оценки результатов работы персонала). Собеседования широко применяются во всем мире для приема на работу, перевода на другую должность, продвижения по службе, а также для отбора лидеров. На протяжении более 40 лет я изучал и исследовал процессы и процедуры собеседований и нахожу весьма смешным тот факт, когда люди думают, что они могут стать гуру собеседований просто потому, что они уже провели какое-то их количество.

Несмотря на многие недостатки собеседований, эта статья не задается целью убедить вас немедленно прекратить их использование в работе. Вместо этого, мне бы хотелось рассказать о тех вещах, которые могут негативно сказаться на результатах собеседования. Моя мысль заключается в том, что если вы сталкиваетесь с такими проблемами и понимаете их причины, то вы можете предпринять меры для того, чтобы избежать их или свести к минимуму.

Полный список 50 самых распространенных проблем процесса собеседования

Разделен на пять категорий:

A) 15 наиболее значительных проблем, которые могут возникнуть при собеседовании

1. Определенные аспекты не могут и не должны оцениваться во время собеседования — некоторые интервьюеры начинают процесс собеседования, вооружившись списком тех аспектов, которые они хотят оценить. Однако многие вещи просто не могут быть точно оценены во время собеседования, в том числе: большинство технических навыков, навыки работы в команде, интеллект, отношение к работе и физические навыки. Лучше всего предоставлять соискателям образец работы или тест.

2. Использование данных за прошлые периоды для прогноза на будущее — на собеседованиях обычно говорится о том, что происходило в прошлом. К сожалению, подход в стиле «то, как вы это делали вчера» просто не будет работать в современных, сегодняшних условиях.

3. Вопросы на собеседовании непосредственно не связаны с необходимыми навыками — большинство вопросов и ситуаций «разрешите-ка эту проблему» разрабатываются самостоятельно и не привязаны к конкретным «требуемым» навыкам или знаниям. Не существует правильного сценария или плана, которые бы «обнаружили» нужную информацию, даже если интервьюеры будут задавать слишком эксцентричные вопросы.

4. Несоответствующие и непоследовательные вопросы — не существует сценария вопросов, подходящего для большинства собеседований, а потому нельзя задавать одни и те же вопросы каждому кандидату, поскольку будут возникать проблемы сравнительных характеристик и надежности полученной информации.

5. Отсутствие значимости или приоритизации вопросов — вопросы на собеседовании зачастую не «взвешиваются» или не приоритизируются, поэтому незначительные вопросы получают одинаковую значимость в итоговом рейтинге, как и наиболее важные вопросы.

6. Отсутствие оценочного листа — не существует таких оценочных листов, которые могли бы гарантировать то, что лица, проходящие собеседование, оцениваются одинаково исходя из одних и тех же факторов. Большинство окончательных решений принимаются исключительно по памяти. Оценочные листы фактически заставляют интервьюеров принимать решение, основанное исключительно на факторах, отраженных в этих оценочных листах.

7. Отсутствие договоренности касательно правильных ответов — практически всегда интервьюеры задают вопросы, предварительно не определив того, какие ответы на них являются слабыми, хорошими и отличными. В результате один и тот же ответ может получить разные «оценки» от разных интервьюеров.

8. Собеседования по природе своей являются дезориентирующими и приводящими к ложному толкованию — априори считается, что во время самого собеседования кандидаты ведут себя естественно и говорят правду. Это не соответствует действительности, потому что большинство кандидатов крайне напуганы до, во время и после собеседования. Ситуация с прохождением собеседования по определению является «мало реалистичной», а слова зачастую не следует воспринимать в качестве абсолютной истины. Это не «работа», и поэтому происходящее во время собеседования не может быть показателем того, как на самом деле кандидат будет работать. Целью многих собеседований, к сожалению, является акцент на поиске недостатков в кандидатах, а не их положительных сторон.

9. Ответы, которые интервьюер хочет услышать — кандидаты нередко дают не правильный и точный ответ, а ответ, который, по их мнению, интервьюер хочет услышать. Лица, проходящие собеседование, часто говорят неправду или опускают ключевые факты; к сожалению, интервьюеры делают то же самое.
10. Факторы, не относящиеся к работе, влияют на принятие решения — многочисленные субъективные факторы, такие как язык тела, акцент, рост, рукопожатие, одежда и приход с опозданием может отвлечь интервьюера от того, чтобы сосредоточиться именно на ответах. Из-за стереотипов на результаты собеседования также могут повлиять и демографические факторы (расовая принадлежность, пол, возраст, национальность).

11. Практика ведёт к совершенству — подготовка меняет результаты собеседования. Если вы думаете, что слушаете спонтанные ответы, то знайте, что существуют тысячи онлайновых статей, примеров вопросов и видеороликов, которые могут великолепно подготовить кандидатов ко всему. Люди, которые не занимались поиском работы в течение длительного времени, могут немного подзабыть свои навыки прохождения собеседований. А вот безработные кандидаты, которые недавно прошли через многочисленные собеседования, обязательно воспользуются своей обширной практикой и будут только совершенствовать её.

12. Ваши специфические вопросы на собеседовании могут быть известны заранее — примите к сведению и то, что помимо общих вопросов, которые растиражированы в Интернете и на специализированных сайтах, все специфические вопросы вашей компании, которые когда-либо задавались у вас на собеседованиях (и ответы на них), скорее всего уже тоже опубликованы в Интернете.

13. Поведенческим собеседованиям тоже присущи слабые стороны — поведенческие собеседования полностью руководствуются поведением кандидата, который предоставляет (нередко преувеличенное) описание того, как он справился с проблемой в прошлом. Также помните о том, что кандидат, возможно, действовал так по причине правил и ограничивающих условий корпоративной культуры, которые в вашей компании могут быть совершенно другими. Если вы будете экстраполировать действия кандидата полугодичной давности на свою компанию, хотя условия и ситуация уже давно изменились, то это может ввести вас в заблуждение. Вопрос кандидату о том, как бы он «справился» с определенной ситуацией обладает рядом серьезных проблем. Во-первых, то, что кандидат вам рассказывает, возможно, и имело место быть, но вы не можете на самом деле знать степень его вклада в описанные действия. Во-вторых, если его описание или сама речь несколько сбивчивы и нескладны, то и его достижения, вероятно, были недооценены (даже если они на самом деле таковы, как он их изложил). И, в-третьих, в нашем современном быстро меняющемся мире вы можете абсолютно не прийти в восторг и совершенно не хотеть, чтобы кандидат в дальнейшем действовал точно таким же образом.

14. Отсутствие видения будущего — большинство собеседований и все поведенческие собеседования вообще сосредоточены на прошлом, однако кого бы вы ни наняли, этот человек будет работать в настоящем / будущем. Многие интервьюеры не просят кандидатов спрогнозировать будущее и предоставить краткое описание планов, которые они будут использовать для выявления и решения возникающих проблем.

15. Отсутствие найма на «эту» и «будущую» работу — менеджеры по найму могут быть недальновидными. Очень часто они проводят собеседования и нанимают людей, опираясь только на свои собственные краткосрочные потребности. Компаниям все же следует нанимать людей для «этой» и «будущей» работы, однако большинство вопросов на собеседовании не предназначены для оценки профессиональных навыков на будущее, то есть навыков и знаний, которые будут необходимы компании в дальнейшем.

B) Проблемные аспекты, связанные с интервьюером

1. Интервьюер — пол, возраст и опыт интервьюера существенно влияет на их оценку любого кандидата. Если человек, с которым они проводят собеседование, не похож на них, то результат будет несколько другим. Слишком часто интервьюеры действуют так, словно они являются психологами, отсюда появляются поспешные, неправильные и неточные выводы о кандидатах.

2. Предвзятость и предрассудки — некоторые интервьюеры настроены предубежденно или же обладают определенными стереотипами, в результате чего они отсеивают людей по причинам, не относящимся к работе.

3. У интервьюеров нет подготовки — очень многие интервьюеры считают, что проведение собеседования – это несложный процесс, который не требует подготовки или специальных знаний. Менеджеры обычно проходят только поверхностное обучение и не имеют понятия о тех ошибках, которые могут привести к плохим результатам собеседования и последующего найма. А поскольку не задействуются «секретные покупатели», то у кадровика нет прямого и непосредственного способа узнать о том, что может происходить во время собеседований, проводимых отдельными менеджерами.

4. У интервьюера существуют свои собственные, произвольные критерии отсева — многие интервьюеры составляют свои собственные, весьма субъективные «критерии отсева», руководствуясь которыми они преждевременно и часто несправедливо исключают квалифицированных кандидатов из списка претендентов.

5. Усталость интервьюера — после многих собеседований, особенно если они идут подряд один за другим, интервьюер просто устаёт и его выводы и суждения могут утратить объективность.

C) Самые частые ошибки в процессе собеседования

Общая структура процесса собеседования может стать причиной немалого количества проблем.
1. Отсутствие структуры — чем слабее структура, тем менее надежны результаты. Использование одной и той же структуры собеседования в различных странах может вызвать проблемы и трудности хотя бы потому, что местные культуры и законы везде разные.

2. Выбор времени — время дня, выбранное для проведения собеседования, влияет на его результаты, поскольку запас энергии интервьюеров и кандидатов в течение дня меняется. Кто-то, кто прошел через пять собеседований подряд, будет взаимодействовать с собеседником по-другому, чем тот, у кого была возможность передохнуть между собеседованиями. А поскольку многочисленные кандидаты проходят собеседование как в разное время дня, так и в разные дни, то объективно сравнивать результаты таких собеседований, проведенных в разное время, будет достаточно сложно.

3. Разная продолжительность собеседований — зачастую очень короткие по времени собеседования не дают интервьюеру возможности дать им реалистичные оценку, а из-за нехватки времени и большой загруженности менеджеры нередко делают поспешные и неточные выводы и суждения, основанные на первом впечатлении, которое может быть неправильным. Сравнивать кандидатов, которые проходили собеседования разной длительности, будет делом достаточно затруднительным.

4. Очередность в процессе собеседования — если вы первый среди всех кандидатов проходите собеседование, то у вас мало шансов получить работу, как если бы вы, например, были последним кандидатом. К сожалению, очередность в процессе собеседования влияет на ваши шансы на успех.

5. Влияние месторасположения — даже места, где проводится собеседование (если они разные для всех кандидатов), могут влиять на оценку кандидатов (иными словами собеседование за ланчем дает другие результаты, нежели собеседование в конференц-зале).

6. Собеседования проводятся при личной встрече — это делает их затратными по причине использования времени интервьюера. Кроме того, требование проведения личного собеседования означает, что многие работающие люди просто не придут. Достижения современных технологий в настоящее время позволяют провести не столь затратное собеседование с помощью видеосвязи через Интернет. Такие видео-собеседования, а также предварительные телефонные собеседования могут сэкономить транспортные расходы и время кандидата без ущерба для качества.

7. Усталость после поездки / перелета — нередко кандидаты приезжают / прилетают за день до собеседования, смена биоритмов их утомляет и влияет на качество проведения собеседования. Кстати, интервьюеры тоже могут столкнуться с подобными затруднениями.

8. Возможности продажи ограничены — недостаточно времени во время собеседования уделяется вопросу продажи кандидата, поэтому те кандидаты, у которых есть широкий выбор, могут не принять предложение.

9. Навыки, продемонстрированные на собеседовании, не требуются для заполняемой вакансии — оценочные баллы, набранные на собеседовании, могут быть разными в зависимости от межличностных и коммуникативных навыков кандидата, хотя данная конкретная вакансия может не требовать даже средних навыков межличностного общения. То есть претенденты на некоторые рабочие места (например, секретарь приемной, продавец и рекрутер) должны оцениваться с точки зрения навыков межличностных отношений, в то время как для некоторых других должностей (например, программист, художник и специалист, снимающий показания счётчиков) собеседование может стать малоуспешным с точки зрения оценки межличностных навыков, поскольку данные кандидаты обычно работают в одиночку.

10. Групповые собеседования — групповые собеседования иногда выглядят устрашающе из-за большого количества людей в помещении, которые задают вопрос за вопросом одному кандидату. Иногда высказывается мнение, что групповое собеседование уменьшает вероятность предвзятости или предубеждений, но это не совсем верно, в особенности, если лидер команды является авторитетом и успешно подталкивает других поддержать его предвзятость. Кандидаты также могут чувствовать себя не в своей тарелке тогда, когда вопрос задает «не тот человек» (например, когда кадровик задает технический вопрос, а технический менеджер задает вопросы из области управления персоналом).

D) Психологические вопросы и проблемы

Если вы изучите исследования по вопросам проведения собеседований, то вы обнаружите, что в них существует масса психологических аспектов.

1. Поиск причины для отказа — нередко интервьюеры проводят почти все время собеседования в поисках повода для отказа кандидату, и, как следствие, они просто упускают положительные качества кандидата. В некоторых случаях негативные реакции интервьюера слишком преувеличены, а потому кандидат может быть отсеян из-за одной-единственной ошибки.

2. Проблемные аспекты «эффекта ореола» — нередко интервьюер чрезмерно впечатлен одним или несколькими личностными характеристиками (например, привлекательный внешний вид), и тогда он ошибочно завышает оценку кандидату, считая его полностью положительным, основываясь только на одном показательном факторе.

3. Сравнение с предыдущими (эффект контраста) — если интервьюер провел несколько неудачных собеседований подряд, то следующий соискатель, проявивший себя несколько лучше, может быть неверно оценен, а точнее переоценен, если сравнивать его с предыдущими некомпетентными кандидатами. Кстати, обратный эффект также вполне возможен.

4. О людях складывается определенное впечатление — застенчивые, нервные и медлительные люди могут получить низкую оценку, даже если вакантная должность не требует от соискателя красноречия или храбрости.

5. Введение в заблуждение проявлением энтузиазма — некоторые интервьюеры бывают настолько поражены энтузиазмом и пылом кандидата, что не могут дать точную оценку их качествам, необходимым для вакантной должности.

6. Оценка «соответствия» — многие менеджеры используют собеседования для определения того, насколько человек подходит для работы с командой, для конкретной должности или как он впишется в корпоративную культуру. К сожалению, недостаточно подготовленные менеджеры очень редко могут дать точную оценку такому «соответствию» за один час. Кроме того, если разыскиваются сотрудники, способные к инновациям, то правильным решением будет нанять именно того человека, который «не вписывается». Очень часто кандидаты, которые «такие же как и я» (интервьюер) автоматически получают более высокую оценку, хотя вакантная должность совершенно не предполагает «такого же как вы» сотрудника.

7. Односторонняя беседа — к сожалению, многие интервьюеры на собеседовании больше говорят сами, нежели выслушивают кандидата. Интервьюеры обычно не оставляют времени кандидату, чтобы он мог задать вопросы и представить ту информацию, которую он считает нужным представить. Такой подход расстраивает все планы кандидата, а интервьюер в результате использует ограниченную информацию для принятия решения.

8. Слишком идеальное прохождение собеседования — иногда кандидаты с большим опытом прохождения собеседований (зачастую из кадровой сферы) получают очень высокие оценки. Тем не менее, их отсеивают, потому что они «слишком идеальны», и интервьюер начинает подозревать, что тут что-то не так (обман).

E) Правовые вопросы

1. Отсутствие проверки точности — правильность или способность прогнозирования собеседований не проверяются постфактум путем сравнения того, насколько люди, получившие высокую оценку, действительно являются сверхпроизводительными сотрудниками и наоборот. Комиссия по соблюдению равноправия при трудоустройстве (EEOC) утверждает, что собеседование – это тестирование, но большинство компаний формально не подтверждает результаты собеседования или его отдельных вопросов. Достоверность данных, полученных на собеседовании, также не определяется и не оценивается.

2. Неправомерные и недопустимые вопросы — это не редкость, когда на собеседовании проскальзывают неправомерные и недопустимые вопросы. Такое становится возможным в случае, если кандидаты по неосмотрительности предоставляют незаконную информацию.

3. Отсутствие письменных записей — поскольку большинство собеседований проводятся без записи на пленку или даже без письменных записей, то в результате существует мало свидетельств (если возникнут юридические вопросы или вопросы со стороны EEOC) относительно того, что на самом деле происходило или не происходило в процессе собеседования. Если же хоть какие-то письменные записи всё же ведутся, то интервьюерам может стать достаточно неловко, если их рукописные пометки будут обнародованы при судебных разбирательствах.

4. Языковые и культурные вопросы, а также вопросы инвалидности — кандидаты, для которых язык, используемый на собеседовании, является неродным, могут быть несколько медленными, а их ответы недостаточно точными именно из-за языковых или культурных проблемных аспектов. Физические недостатки, которые влияют на говорение, в результате могут повлиять и на оценку интервьюера, даже если красноречие не является основным требованием к вакантной должности.

5. Тема для начала беседы — интервьюер может начать беседу с какой-нибудь истории или шутки, которая окажется неуместной или затрагивающей недопустимые темы, и это может негативно повлиять на ответы кандидата.

F) Вопросы, связанные с опытом кандидата

Большинство кандидатов либо ненавидят их, либо просто боятся. Если кандидат испытывает такие эмоции, то это может привести к потере лучших из них, повредить имиджу бренда работодателя и даже ухудшить ваши продажи.

1. Кандидаты вынуждены лгать своему боссу — поскольку большинство собеседований проводятся в рабочее время, все еще работающие кандидаты, которые приходят на собеседования, вынуждены говорить неправду своим боссам о том, почему они отсутствуют на своем рабочем месте. В дальнейшем это может привести к тому, что они покинут процесс найма раньше времени.

2. Неопределенность и отсутствие информации — когда менеджеры держат кандидатов в неведении относительно процесса собеседования и того, что от них ожидается во время его проведения – это в корне неправильное отношение. Кандидатам не говорят о том, что будет происходить во время собеседования, а также какие навыки будут оцениваться. Кроме того, им не сообщают о том, кто будет присутствовать на собеседовании, роль каждого интервьюера, и кто будет принимать окончательное решение. Отсутствие информации может привести к тому, что кандидаты не смогут полноценно подготовиться к собеседованию по ключевым вопросам и сферам деятельности. Кандидаты также досадуют из-за такой неопределенности, собственного неведения и отсутствия обратной связи о том, каков их результат после индивидуального собеседования или после завершения всего процесса.

3. Кандидатам не предоставляется никакая вводная информация — процесс собеседования и лица, которые будут его проводить, определяются организацией. Тем не менее, у лучших кандидатов необходимо спросить о том, с кем бы они хотели пообщаться, и какая информация им нужна для того, чтобы принять решение. Без этой информации, они могут выйти из процесса или сразу же отклонить ваше предложение.

4. Количество собеседований для каждой вакансии — «смерть от собеседования» – это чрезмерное количество собеседований в течение многих дней, которые изматывают кандидата. Существует также «смерть от постоянных повторов», когда кандидаты полностью вымотаны из-за одних и тех же вопросов в течение ряда собеседований, поскольку разные менеджеры не удосужились скоординировать свою работу.

5. Планирование многочисленных собеседований ведет к затягиванию процесса — при внесении большого количества кандидатов в список для проведения собеседований, планируемое время на все эти собеседования почти всегда затягивает процесс найма до того момента, когда большинство ведущих и перспективных кандидатов будут утеряны именно из-за затягивания процесса и постоянного ожидания.

6. Неправильное поведение менеджеров во время собеседования — иногда интервьюеры допускают неправильные действия, например, принимают телефонные звонки во время собеседования, отменяют и переносят собеседования, проявляют собственную неорганизованность, задают неприемлемые или глупые вопросы. Такое поведение является не просто неуважительным, оно еще может отпугнуть лучших и перспективных кандидатов. Кандидаты часто говорят о том, что они отклонили предложение именно из-за отношения к ним во время собеседования.

7. Фиктивные собеседования — для соответствия законодательным требованиям часто проводятся внешние собеседования, хотя фактически уже выбран внутренний кандидат. При этом тратится время кандидата, а отказ приводит к негативным эмоциям.

По моему опыту большинство интервьюеров очень поверхностно относятся к собеседованию. Отчасти это происходит потому, что они в принципе так никогда и не узнают, была ли допущена серьезная ошибка, и был ли упущен идеальный кандидат. Однако, если вы 1) анализируете и полностью осознаете потенциальные проблемы и 2) хоть как-то сопереживаете кандидатам, осознавая, через что они проходят и какие чувства испытывают при отказе, то качество проведения собеседований будет непременно улучшаться.