Поскольку больше всего и информативнее всего я пишу о процессе рекрутинга, то мне пришла в голову мысль о самом сумасшедшем и суетливом процессе отбора кандидата: президентской кампании в США.
Может быть, в других странах выборы тоже проходят так же напряженно и суматошно, но я просто не знаком с их системой (хотя итальянцы и некоторые страны Восточной Европы, кажется, отличаются достаточно консервативным отношением к процессу выборов).
Итак, работодатель может легко обнаружить четко выраженные сходства процесса рекрутинга и процесса выбора президента.
Что общего?
1. На предварительных выборах (primaries) отсеиваются слабые кандидаты. Это напоминает первый этап личных собеседований, не так ли? Некоторые кандидаты выглядят хорошо, говорят убедительно и вообще производят хорошее впечатление. Другие запинаются и мямлят или же просто приводят вас в ужас.
2. Этот процесс гораздо больше связан с личностью человека и человеческими взаимоотношениями, нежели мы хотим признать. Нам всем нравится считать, что мы способны увидеть разницу между полным бредом и действительно отличной презентацией, что мы можем принимать правильные решения после тщательного анализа всех фактов. Мы все знаем, с каким только бредом нам не приходилось иметь дело. Однако человеческие взаимоотношения, будь то с кандидатом на высший государственный пост в США или с младшим сотрудником из отдела маркетинга, многое значат… и должны значить. Интуиция играет важную роль при принятии решения о найме, мы просто должны чувствовать то, что мы выбираем действительно подходящих кандидатов.
3. Иногда успешен тот, кто больше всего к этому стремится. Мы все видели и кандидатов на выборах, и соискателей на должность, которые всячески юлят, отклоняются от темы и говорят не по существу. Возможно, они считают, что им каким-то образом зачтутся все их прошлые достижения, или же у них на уме совсем другие планы. Они никогда не демонстрируют нам свой энтузиазм и свои эмоции, которые мы собственно хотим увидеть. Мы все знаем, что проявление таких эмоций и рвения идут только на пользу. Может быть, такой соискатель и не является самым квалифицированным кандидатом, но вы можете почувствовать, как он хочет, как он стремится получить эту работу. Разве вы можете не поддержать его?
4. Даже совсем чуть-чуть негативной информации может сильно повлиять на итоговый результат. Малоприятно видеть кампанию с негативной рекламой нон-стоп. Всем нам приходилось принимать какие-то решения в своей жизни. У всех нас есть ассоциации, связанные с определенными моментами прошлого, без которых мы могли бы обойтись. Когда о них напоминают или подчеркивают, то вся подаваемая информация приобретает неприятный оттенок. Процесс найма, будь то на выборную должность, или же на должность в вашей компании, достаточно сложен, и когда-то допущенный в карьере неверный шаг может преследовать вас в течение долгого времени.
Чему мы можем научиться на примере президентской кампании?
Итак, чему может научиться специалист по работе с персоналом на примере президентских выборов в США с точки зрения отбора наилучших кандидатов?
- Иногда нужно просто не обращать внимания на разговоры. Вокруг принятия решения о найме обычно много бесполезных разговоров. У каждого есть свое мнение на этот счет, которое он непременно хочет выразить. Просто не обращайте на это внимание и сосредоточьтесь на тех моментах, которые необходимы для успешной и продуктивной работы. Это более важно, чем выслушивать противоречивые и не всегда продуманные мысли и мнения других.
- Научитесь определять, что действительно важно, а что нет. Это дополнение к предыдущему пункту. Среди бесполезных разговоров вы должны уметь выделять действительно стоящие мысли. Я имею в виду умение определить те аспекты, которые действительно определяют успех на работе, и не слушать мнения, которые только препятствуют принятию правильного решения. Правильные «аспекты» – это те цели, которые стоят перед компанией/страной, и которые необходимо достигнуть. Если вы можете узнать и выделить те несколько аспектов или показателей эффективности, которые помогут добиться необходимых нам результатов, то тогда вам намного проще сосредоточиться только на том, что важно.
- Сделайте так, чтобы кандидат действительно работал. Не следует относиться к процессу найма поверхностно. Мы слишком много внимания уделяем исключительно важному «опыту кандидата», вместо того, чтобы ставить перед кандидатом задачи и требовать их решения. Мы забываем о нашей основной миссии: определить и выбрать наиболее подходящий вариант. Путь к получению хорошей работы в отличной компании или престижной выборной должности в хорошей стране должен быть трудным. У кандидатов, не имеющих желания прилагать усилия, чтобы получить работу, обычно также мало желания трудиться, чтобы сохранить работу.
Я почти уверен, что упустил немало других сходств и аспектов, которые нам полезно знать о процессе найма. Развивайте эту тему, подкидывайте свои идеи. Я с огромным удовольствием их выслушаю.
Грег Моран (Greg Moran),
президент и исполнительный директор Chequed.com.
Он также является автором книг «Развитие конкурентного преимущества в сфере талантов: руководство для региональных менеджеров по рекрутингу наилучших кандидатов» и «Наем, увольнение и ходячие мертвецы».