Когда я вижу эти два вида требований, указанных в объявление об открытой вакансии, я расстраиваюсь.
Мне позвонили друзья и задали вопрос: «Как ты думаешь, стоит к ним обращаться и отправлять резюме, если у них такие требования?» Я всегда отвечаю, что нажать кнопку «Отправить» займет у них всего лишь несколько секунд.
Не исключено, что в этой компании действительно здравомыслящий рекрутер, который игнорирует это смешное требование и ищет талантливых людей из других отраслей.
Верный способ упустить настоящий талант
У всех нас есть свои методы и подходы к тому, как оценивать людей, когда вы ищете настоящие таланты. То, что понятно и естественно для меня, для вас может быть неприемлемо, и наоборот. И я считаю, что в процессе постоянного поиска талантливых людей необходимо использовать все возможные средства.
Когда мы собственноручно создаем ограничения для тех, в ком мы заинтересованы, или же рассматриваем специалистов только в одной конкретной сфере, то, скорее всего, мы рискуем просмотреть и упустить выдающегося и талантливого специалиста.
Каждый раз, когда вы позволяете своей компании устанавливать такие «фильтры» для талантов, то вы демонстрируете то, что вы совершенно далеки от инноваций и вам абсолютно не интересны новые идеи.
Какой информацией вы руководствовались, когда делали вывод о том, что для вашей открытой вакансии подойдет только специалист с опытом работы в одной конкретной области? Можете ли вы обосновать то, что именно узкоспециализированные специалисты идеально справятся с данной работой? Если у вас есть такая информация, такие данные и такие показатели, и лично в вашем случае они работают, то так тому и быть.
Хотя я считаю, что прогрессивные и передовые компании должны искать людей с навыками широкого применения и не слишком беспокоиться об их опыте работы в конкретной области. Это и есть Рекрутинг 1.0.
Инновации – это результат нового образа мышления
В прошлом я занимался издательским делом, средствами массовой информации и индустрией развлечений. Сегодня моя работа связана со сферой технического обслуживания военной авиатехники.
Теперь покажите мне связь между всеми этими отраслями. В конце концов, я работаю в отделе по управлению персоналом, стало быть, мои навыки могут быть применены в различных сферах деятельности. Я успешно работал в США, а теперь легко трансформировал свои навыки в соответствии с требованиями и условиями новой культурной среды.
Моё видение управления персоналом, вероятно, кардинально отличается от взглядов и мнений местных специалистов-кадровиков (Саудовская Аравия). Тем не менее, моя нынешняя компания оказалась достаточно дальновидной и мудрой, приняв решение найти специалиста по управлению кадрами вне их отрасли. Их выбор вполне мог пасть не на меня, а на кого-то другого.
Совсем недавно в газете MediaPost Agency Daily (MAD) я увидел статью под названием «Агентствам необходимо работать с более широким кадровым резервом» авторства Уилла Кэмпбелла, генерального директора компании Quantasy. Он говорит о том, что мир бизнеса пережил «резкий скачок» в своем отношении к работе с кадрами, и описывает то, как успешные компании меняют привычный подход к талантливым специалистам путем «переосмысления своих позиций».
Используя нестандартную модель подбора кадров, компания Quantasy вышла за пределы своей отрасли и наняла для работы в своих проектах отличных специалистов, которые ранее не имели никакого опыта работы в рекламной индустрии: музыканта, Web-специалиста, сценариста и даже блогера.
Если вы работаете в сфере управления персоналом или просто заинтересованы в том, чтобы поднять вашу компанию на «новый уровень», обязательно прочтите эту статью.
Измените идею и принципы вашего собственного бренда
Сегодня талантов катастрофически не хватает, причем в дальнейшем их будет не хватать всё больше и больше. Расширив свои требования с учётом талантливых специалистов с навыками широкого применения, то есть не ограничиваясь опытом работы в конкретной отрасли, вы значительно расширяете возможности и перспективы вашей компании.
В большинстве случаев менеджеры по найму являются сторонниками жесткой политики подбора кадров, придерживаясь этой, уже устаревшей концепции. Такие менеджеры считают, что эффективными будут те специалисты, которые ограничены долговременным опытом работы только в одной сфере деятельности.
Много лет я работал в издательском деле, где стратегические роли были всегда закреплены за редакторами. В большинстве случаев такое положение вещей в данной сфере не изменилось. Однако новые условия развития бизнеса говорят о том, что прошлый опыт работы уже не должен быть «краеугольным камнем» в рекрутинговом процессе.
На самом деле, я часто говорю своим бывшим коллегам из издательского бизнеса о необходимости изменения идеи, принципов и концепции их собственного бренда. Я всегда советую им уйти от привычной формулировки «издательской опыт» в пользу специалистов с навыками широкого применения, в пользу талантов, которые могут использовать свои знания в разных ситуациях.
Мы, как кадровики, как практики, как новаторы, тоже можем использовать эту концепцию как в нашей работе, так и для нашего развития. Неужели в своей деятельности вы ограничились только чтением HR-блогеров и HR-сайтов? Если это так, то вы, скорее всего, стали похожими на старую, заезженную виниловую пластинку, которая проигрывает одну и ту же песню по кругу много-много раз.
Выйдите за пределы вашей собственной сферы деятельности
Не ограничивайтесь только информацией о вашей деятельности, начните читать материалы и о других профессиях. Я нашел статью Уилла Кэмпбелла об опыте компании Quantasy, потому что я очень люблю маркетинговые и рекламные издания и их блоги. Я регулярно читаю статьи из изданий Psychology Today, CFO, CEO.com, CMO.com и Advertising Age – и это только часть из них.
Я хочу быть в курсе всего, что происходит в рамках компании, а не только в моем отделе и в моем направлении деятельности. Я хочу знать, как специалисты из других сфер справляются с трудностями и решают проблемы.
Наше мышление должно выходить за рамки собственной сферы, если мы не хотим, чтобы наша компания застряла в рамках «одной отрасли деятельности».
Если мы хотим быть во главе кадровых ресурсов своей компании, нам просто необходимо выйти за рамки ограниченного мышления. Иными словами, нельзя ограничиваться только нашей собственной сферой деятельности, будь то процесс найма или наше саморазвитие. Почитайте и ознакомьтесь с иными точками зрения, чтобы получить больше информации и, возможно, больше новых идей.
Начните процесс найма, рассматривая его под другим углом, с кардинально другой точки зрения, и совсем скоро, говоря языком метафоры, на вашем горизонте взойдет новое, инновационное солнце.
Рон Томас (Ron Thomas), HR-директор компании из Саудовской Аравии (г. Эр-Рияд), в прошлом директор компании Buck Consultants (подразделение компании Xerox), занимающейся консалтинговыми услугами в сфере управления талантами и кадровыми ресурсами. Рон Томас является сертифицированным специалистом по вопросам стратегического управления кадровыми ресурсами (Master Human Capital Strategist (MHCS)) и сертифицированным специалистом по стратегическому планированию кадровых ресурсов (Strategic Workforce Planner (SWP)).