Гадание на географической карте

Подробности

Рубрика: Главное

14.04.2007 21:29

Какой экспат нужен вашей компании
Российский бизнес больше не пугает иностранных менеджеров. Экспаты понимают, что работать здесь стало гораздо проще, чем 5-10 лет назад, а компенсационные пакеты и зарплаты побили все мировые рекорды - в прошлом году отметка годового дохода топ-менеджера «со стороны» превысила млн. Одновременно с этим озарение пришло и к российским руководителям: они поняли, что не все экспаты могут привнести в их компании позитивные изменения. И даже составили классификацию иностранных менеджеров -в попытке отделить зерна от плевел.

[ Виталий Макаров, управляющий партнер MBD Group
Максим Соколов, генеральный директор MBD Group
Виктория Сухорукова ]

Вряд ли стоит ставить под сомнение профессионализм иностранных специалистов, приезжающих в Россию. За их плечами, как правило, несколько высших образований, степень MBA и многолетний опыт работы на развитых и высококонкурентных рынках.

Отечественные ритейлеры, компании, работающие на телекоммуникационном и продуктовом рынках, а также в гостиничном и ресторанном бизнесе, ощущают острую недостаточность важных знаний и профессионального опыта у российских менеджеров. Именно поэтому они нуждаются в иностранных управленцах. Так, в сентябре 2006 года компания «Эльдорадо», ощутив натиск конкурентов, взяла на работу двух топ-менеджеров крупнейшей сети магазинов по продаже электроники в США Best Buy. Пост директора по операциям российской компании занял Алекс Шенделл, а Дональд Имс был назначен советником президента. Им предстоит улучшить уровень сервиса, внедрить новые технологии продаж и передать свои знания в этой области нашим менеджерам. И подобные «внедрения» экспатов происходят повсеместно.

Однако иностранцев привлекают к работе в российских компаниях не только по причине слишком быстрого развития рынка и отсутствия времени на рост «внутренних» работников, но и когда перед организацией стоит цель повысить стандарты деятельности своего персонала.

По словам Карины Коэн, руководителя департамента «Рекрутмент для финансовой сферы» «Агентства Контакт», наиболее частой причиной привлечения экспатов к сотрудничеству также является желание владельцев российской компании повысить ее капитализацию, привлечь дополнительные инвестиции – прежде всего иностранные, в том числе за счет выхода на международные финансовые рынки через IPO. «Фактически экспатов используют в качестве эффектной картинки», – подытоживает Коэн. По такой схеме работала, к примеру, компания «Черкизово»: в начале 2006 года, за несколько месяцев до лондонского IPO, она привлекла двух новых независимых директоров – это датчанин Эспен Юль, специализирующийся по свиноводству, и американец Сэмюэль Б. Липман, профессионал в области инвестиций в птицеводство.

Что смущает

Помимо плюсов работа с экспатами несет и проблемные моменты. Начнем хотя бы с того, что найти хорошего специалиста не так уж и просто. По словам Карины Коэн, поиск иностранных кандидатов требует определенных технологий, связанных с так называемым прямым поиском, умением протестировать и выявить навыки, требуемые для работы в российских условиях, а также определением истинной мотивации кандидата на ближайшие 3–5 лет. Именно в течение такого периода иностранцы готовы трудиться за пределами своей исторической родины – для достижения серьезных карьерных продвижений впоследствии.

И если с оценкой профессиональных качеств иностранного кандидата нет ничего сложного – западные школы и практики, как правило, отличаются высоким уровнем, то критически важно обращать внимание на его личностные качества. Прежде всего требуются гибкость, адаптивность к нестандартным ситуациям и задачам, умение брать на себя ответственность, когда вокруг никто этого делать не собирается.

Обычно для предварительного общения клиента с кандидатом организуется видеоконференция. На личную встречу соискатель чаще всего приезжает, когда предварительное решение по нему уже принято.

После того как компания определилась с кандидатом, встает вопрос о его вознаграждении, причем всегда более высоком, чем для его российских коллег. Экспаты нередко предъявляют нетипичные требования и к своему компенсационного пакету. Так, Станислав Алексеев, управляющий партнер компании Transearch/Top Hunt International, вспоминает, как один из западных менеджеров настоял на предоставлении ему личного повара, а другой весьма весомый сотрудник выдвинул условие - работать не в центре города, а за его пределами. Более того, по словам директора компании Ancor Energy Services Константина Борисова, акционерам или нынешним управляющим нужно быть готовыми к передаче части полномочий, а также к реальным изменениям в структуре принятия решений. Ко всему этому можно добавить и то, что сами рекрутинговые компании получают неплохие гонорары за поиск хорошего кандидата и потому для них заказ на экспата - практически подарок судьбы. «Существует два типа вознаграждений консультантов: первый - это доля от годовой денежной компенсации кандидата. В большинстве стран мира она, как правило, составляет 1/3. Плюс к этому, в зависимости от географии поиска, учитываются расходы: в среднем - 15-20 % от вознаграждения. Второй тип - это фиксированное вознаграждение, основанное на оценке сложности поисков», - делится с читателями «HR Менеджмент» Станислав Алексеев.

Ну и ни для кого не секрет, что западный бизнес и менталитет отличаются от отечественного. Потому экспаты не в состоянии мгновенно адаптироваться в России и полностью перенести сюда иностранные схемы. Так что не стоит надеяться на моментальный эффект от работы зарубежного менеджера – на самом деле результат можно будет увидеть не раньше, чем через два года.

Классификация

За последнее десятилетие профессионализм российских менеджеров существенно повысился, их навыки оттачивались в периоды всевозможных локальных финансовых кризисов, наши офисы в общем и целом восприняли корпоративную культуру, и потому насущная потребность в иностранных специалистах если и не отпала, то явно уменьшилась. У руководителей открылись глаза на то, что не все экспаты одинаково полезны. Да, у них есть знания, опыт, ценности, видение бизнеса и связи, столь нужные национальному бизнесу. Однако основными критериями, влияющими на формирование корпоративной культуры вокруг иностранца, собственно как и у российских менеджеров, являются его общечеловеческие, личностные качества. По этим характеристикам и создавалась классификация экспатов, работающих на отечественном рынке.

Вид первый. Мегаспециалист очень-дорогостоящий

Его зовут. Нет, речь идет не об имени. Его приглашают крупные компании, способные предложить весьма и весьма солидную компенсацию за его знания и связи. А также за имидж, который появляется у организации, в которою приходит такой специалист. Можно выделить два подвида таких менеджеров.

1. Экспат знающий – настоящий специалист, обладающий необходимыми знаниями и умениями. Верит, что профессионал – он и в Африке профессионал. И обязан, будучи профессионалом, эту Африку всячески развивать.

Его влияние на корпоративную культуру сложно переоценить: во многом благодаря именно таким экспатам происходят коренные изменения в подходах к работе с людьми, развитии нового поколения российских менеджеров, в процессах компании и отрасли в целом.

Наши соотечественники, столкнувшиеся с такими специалистами, часто вспоминают иностранных менеджеров как своих лучших бизнес-учителей, привносящих в российскую жизнь не только знания, но и уровень отношений, присущий цивилизованному, успешному и уверенному в себе человеку. И языковой барьер в этом случае воспринимается позитивно - как стимул к изучению иностранного языка.

2. Экспат представительский - это опытный коммуникатор с приличным опытом работы в известных компаниях, рассматривающий свою роль (и зачастую абсолютно адекватно) в качестве блестящего оформления витрины компании. Понимая, что за эффект оформления несет ответственность оформитель, сам отвечать ни за какие процессы не собирается. Знаниями и опытом, которыми, несомненно, обладает, не делится, а лишь вещает о них. И вещает, конечно, не для всех. Впрочем, и те, кому он вещает, и те, кто не слышит этого, относятся к нему так, как заслуживает хорошо оформленная витрина: у менеджмента он вызывает гордость, у остального персонала - сожаление о потраченных деньгах.

На корпоративную культуру напрямую не влияет, так что в целом отношение к такому подвиду экспатов благожелательное: «Видал? Вчера по телевизору выступал наш Брайан/Джек/Питер!» Но косвенное влияние все же наблюдается – хотя бы через изменение отношения клиентов, партнеров, поставщиков, да и стоимость акций компании на фондовом рынке растет, так что польза от таких специалистов, безусловно, есть.

Вид второй. Экспат путешествующий-вызов-принимающий

Это энергичные люди, ищущие варианты достижения личных целей вне системы общепринятых западных ценностей, предусматривающих запланированное движение по карьерной лестнице с перспективой обрести к старости вожделенные материальные блага. Данный вид также можно разделить на два подвида.

1. Экспат реализующийся. К этому подвиду относятся выпускники престижных университетов из благополучных семей. При мысли о многолетней, стандартной карьере в крупной зарегламентированной корпорации на устоявшемся рынке их клонит в сон. И потому они ищут такие места работы, где действительно могли бы реализовать свои амбиции, знания и умения, априори имея сильную позицию в глазах подчиненных – за счет ауры западной культуры. Смена обстановки, возможность принять вызов, завести новые знакомства, достичь реального успеха путем развития компании, в которую занесла судьба, или возможность начала собственного бизнеса – движущие силы этого вида экспатов.

Они привносят в компанию бизнесориентированные ценности, являясь безусловными лидерами, да и персонал воспитывают в духе безусловного лидерства. Причем считают обучение и развитие сотрудников своей основной миссией. Отношение окружающих к ним двойственно: люди, похожие на них по своим базовым ценностям, становятся их ярыми поклонниками. А те, кто не склонен к смене ритма, стараются не попадаться им на глаза без лишнего повода.

2. Экспат мигрирующий – иностранный менеджер, который чувствует безграничный потенциал растущего рынка и связанные с этим возможности ускорения процесса достижения успеха. Он решает рискнуть и приезжает в Россию, обладая смекалкой, способностью быстро адаптироваться и опытом, приобретенным в работе в странах третьего мира. Как правило, он быстро находит подходящую менеджерскую позицию в российской компании и, обладая красноречием и демонстрируя уверенность в себе и успехе предприятия, начинает свой «поход».

В компании запускается непрерывная череда «митингов» на всех уровнях, на которых обсуждаются миссия, цели, стратегия и корпоративные ценности. Нанимаются дорогостоящие консультанты и проводятся непривычные для аборигенов мероприятия по командообразованию. Экспат не имеет долгосрочных планов работы в компании, однако верит в то, что успех зиждется на целеустремленности, компетентности и командной работе сотрудников. Коллеги, в свою очередь, воспринимают происходящее движение как странное и явно временное явление и ждут возвращения на «круги своя».

Представив руководству и сотрудникам несколько дорогостоящих проектов по оптимизации процессов и внедрению новых подходов в работе, иностранный менеджер внезапно теряет интерес, ведь ему светит погружение в реализацию и рутину, что отдаляет мечты о быстром успехе. Его личный вклад в процесс падает, и он начинает искать отдушину в новых проектах новых компаний.

С уходом экспата все начатые им программы тихо и постепенно умирают. Большая часть оставшегося персонала с облегчением вздыхает, а меньшая, наоборот, сожалеет о возврате к прежней жизни и с теплотой вспоминает энергичного менеджера и возможность не заниматься своими прямыми обязанностями, участвуя в движении по внедрению изменений.

Вид третий. Экспат опытный-корни-пустивший

Появление данного вида в нашей стране произошло в начале – середине 1990-х годов. В тот момент многие иностранные компании только выходили на дикий рынок новой России, посылая в «сельву» менеджеров-первопроходцев. Кто не сбежал и не спился от происходящего тогда в бизнесе, по праву может считаться ярким представителем рассматриваемого вида экспатов.

Сменившие несколько мест работы в России, прошедшие отечественные огонь, воду и медные трубы, нашедшие здесь семью, в роли руководителей они похожи на старые деревья во дворе большого дома. Жизнь происходит вокруг них, мимо них, вроде даже без их участия. Опыт позволяет им и работу наладить подобным образом. Они выстраивают культуру, характеризующуюся благожелательностью, открытостью, неторопливостью. Отношение сотрудников к ним – как к тому дереву: оно давно здесь, будет долго, и это хорошо. Точка.

Конечно, бывает, проявляются и негативные стороны подобного стиля руководства: наладив однажды все и вся, они расслабляются и теряют скорость реакции на внезапные изменения. За это международные корпорации (если местом работы является подобная компания) переводят их в другие страны. Покидая Россию, они плачут, так как давно считают ее своей второй родиной.

Вид четвертый. Экспат ничего-для-себя-хорошего-не-видящий

Его приезд к нам связан с тем, что в своей стране руководство не рассмотрело его как «кадровый резерв». Это, может быть, и не так, но сама мысль о месте, куда его посылают работать, приводит в уныние и заставляет думать о данном задании как о даунгрейде (downgrade - от англ. «понижение в должности, статусе»). Место же представляется ему постсоветским пространством, враждебной средой, лишенной условий нормальной человеческой жизни. «Получив назначение возглавить коммерческую службу корпорации в Москве, - рассказывает один из вновь прибывших в Москву менеджеров крупной западной страховой корпорации, - я почувствовал, что попал в фильм «Спасти рядового Райана»: очень ответственно, неопределенно и опасно. Не могу сказать, что это меня обрадовало, но я слишком долго трудился, чтобы отказаться и потерять карьеру».

Понятно, что подобные мысли формируют его стиль и методы работы. Считая персонал малокомпетентным и занятым любыми делами, кроме тех, которые направлены на достижение производственных целей, он выстраивает командный стиль руководства.

Он понимает, что менталитет сотрудников и организационные процессы остались в наследство от советской системы. Соответственно надо быстро, безапелляционно и безадаптационно внедрить стандарты, регламенты и кодексы, разработанные в головном офисе западной компании.

В организациях, которыми руководит такой экспат, часты сопротивления изменениям, отсутствует инициатива, порой проявляется скрытый саботаж и нелюбовь к «варягам». Все это заставляет иностранных менеджеров еще активнее закручивать гайки и разочаровываться в перспективах успеха компании в частности и России вообще.

Кому на Руси жить хорошо?

Софья Данилкина, председатель некоммерческого партнерства «Национальный союз кадровиков»

– Какова структура компенсационного пакета экспата и в чем его специфика?

– В большинстве случаев зарубежные специалисты получают за работу в России более высокие бонусы, чем на родине. Это касается не только нашей страны, но и любых других государств, куда они едут работать, просто у нас бонусы выше, так как мы живем в стране «особого риска». Что касается компенсации, то компании оплачивают топ-менеджерам и жилье, и переезд семьи (в оба конца), и решение визовых проблем. Иначе экспат сюда просто не поедет, да его и не впустят. На момент оформления визы эти вопросы уже должны быть решены.
 У менеджеров рангом пониже бонус за работу в России также довольно высок. Те, кто имеет небольшой опыт работы, едут за «длинным рублем», за серьезным повышением (выигрывая на порядок в должности). На закате карьеры здесь можно сделать солидный запас на пенсию. Приезжают и те, кого поставили перед выбором: либо уйти, либо возглавить российское отделение. Менеджеры такого ранга семьи сюда не везут.
 Есть случаи, когда компании компенсируют жилье лишь частично, например половину. Это зависит от заинтересованности организации в специалисте и от его уровня. Как и в случае с российскими менеджерами, чем выше квалификация, тем выше компенсация. Следует отметить, что экспатам почти повсеместно оплачивают мобильную связь и медицинскую страховку.
 Однако в ситуации, когда иностранцы, живущие в России, самостоятельно ищут работу, их компенсации соответствуют среднерыночным пакетам.

– Каким образом происходит процесс «обрусения» экспата? Имеет ли значение для российских бизнесменов знание иностранным менеджером русского языка?

– Конечно, приглашенных западных топ-менеджеров никто не обязывает учить русский язык. Даже наоборот. Например, специалисты завода «Москвич» рассказывают, что их руководство - компания Renault - поставило условие российским работникам, которые должны общаться с французским топ-менеджментом, обучиться языку в 4-месячный срок за счет компании. Правда, планы организовать учебный центр наподобие наших ПТУ, где бы молодых рабочих, помимо прочего, обучали и французскому, с треском провалились.
 Вообще же компании, в которых среди топ-менеджеров есть экспаты, приветствуют обучение сотрудников иностранному языку. И даже организуют внутрифирменные курсы, приглашая преподавателей прямо в офис. Иностранцам также оплачивают курсы, если у них возникает желание изучать язык страны, в которой они работают. Любой работодатель отнесется к такому желанию положительно и будет воспринимать это как дополнительное проявление лояльности.

– «Отбиваются» ли обычно затраты на экспатов? Или компании чаще рискуют?

– Приглашение экспатов, как и любые другие бизнес-процессы, требует тщательного планирования и самой основательной проверки всех данных о человеке. Если информацию о россиянине добыть в основном просто, то с иностранцами в этом смысле намного сложнее, да и затраты выше. Но затраты на проверку - ничто по сравнению с ценой ошибки.
 Что же касается самого процесса работы, то, конечно, встречаются примеры, когда экспаты не решали поставленных задач. Но сколько раз российские менеджеры не справлялись с проектами и заваливали работу! Такое происходит во многих компаниях, это жизнь. Так что частота неуспешности экспатов, скорее всего, не выше, чем у российских менеджеров. Просто на случаи их явного неуспеха обращают более пристальное внимание.