Честность — лучшая политика: как решить проблемы и научиться сотрудничать со средствами массовой информации

Подробности

Рубрика: Главное

03.02.2012 18:07

Автор: Маркус Боди

Идеи, которые вдохновляют работодателей в сфере маркетинга и внешних коммуникаций, основаны на главном принципе 20-го века: мы сделаем так, чтобы люди думали так, как мы хотим, а потом найдем интересный способ, чтобы их в этом убедить. И этот принцип был эффективным, поскольку идеи были заимствованы из сферы потребительского маркетинга.

Когда в 1993 году возник Интернет, почти ничего не изменилось, поскольку на первых порах веб-контент был полностью посвящен представителям крупных предприятий и самим предприятиям, которые занимались саморекламой. В последние годы произошел стремительный прорыв пользовательского контента — обычных людей, которые выражают свое мнение по поводу всего: и того, что им хорошо известно, и того, о чем они не имеют ни малейшего представления. Они делятся своим опытом обо всем: что делать, что купить и где работать.

Это поставило под сомнение идею "руководящих принципов бренда" или "корпоративной передачи информации", так как большая часть того, что о вас написано, не соответствует этим принципам, как таковым. Либо кто-то из пользователей одним щелчком мышки показывает, что ежегодный отчет был напрасной потерей времени, либо какой-нибудь неудачливый соискатель выскажет свое негативное мнение о компании на форуме. И это станет большой неудачей для работодателей.

В мире существует огромное количество людей, у которых уже сложилось свое мнение о вас, как о работодателе. Большинство из них никогда на вас не работало и не собирается это делать. Некоторые у вас работают сейчас, кто-то недавно был в вашем подчинении, кто-то только что принят, а кто-то только собирается стать соискателем на вакансию в вашей фирме. В свою очередь, у этих людей есть по меньшей мере один знакомый, с которым он делится информацией о вашей организации.

У вас нет своего блога, и вы не можете продвигать свой бренд.

Многие работодатели считают такую тенденцию весьма неудобной, поскольку выход во всемирную паутину открывает их для критики, причем не всегда справедливой. Но очень часто, это те самые работодатели, которые запрещают другим — тем, кто на них работает и всем доволен, выражать собственное мнение, и держат своих подчиненных в жестких рамках. Чем больше вы будут побуждать своих служащих давать о себе честную и объективную информацию, тем больше ваши шансы на успех.

Это совсем не значит, что вы должны будете приготовиться к тому, что появятся только негативные комментарии. Нет таких работодателей, которые обеспечивают безупречные условия для каждого. Но если люди будут понимать, что работать на вас по-настоящему выгодно, то разве этого недостаточно? Соискатели в любом случае должны знать, на что идут, в противном случае, им придется увольняться через три месяца, поскольку реальность не соответствует действительности.

Таким образом, появляется беспрецедентная возможность полностью изменить взаимоотношения между работодателем и служащим и между агентом по найму и целевым рынком. В перспективе намечаются совершенно другие взаимоотношения, гораздо более честные, чем раньше, и это, несомненно, приведет к успеху.

Будет легче, чем когда-либо, подбирать кадры, соответствующие вашим требованиям: вы будете иметь представление об их возможностях, творческом потенциале и способностях решать проблемы. Более того, будет проще, чем раньше, узнать мнение со стороны. Начните поиск со слов: "У меня есть опыт работы в сфере...", и вы узнаете общественное мнение о себе как о работодателе.

Сразу отпадет необходимость в создании небольших групп специалистов и консультантов, определяющих вашу кадровую политику. Эту функцию будет осуществлять огромный коллектив, который не нуждается в управлении и контроле. Вам лишь требуется приводить в соответствие свою официальную позицию с той, которую принято называть "неофициальной", и делать это как можно более честным и открытым способом. Что касается негатива, выраженного неофициально, то можно его просто проигнорировать. Но также можно предпринять какие-то меры, чтобы исправить ситуацию или, возможно, даже сделать его темой для обсуждения. Не все, к примеру, придерживаются единого мнения по поводу уровня жизни, и вы повысите степень доверия к себе, если признаете свои недостатки.

Основные этапы:

Мы считаем, что существует несколько основных принципов, которым надо следовать, хотя в конечном итоге, результаты зависят только от вас:

Вы должны понимать свою аудиторию. Вы в достаточной мере осознаете, какими профессиональными и техническими навыками должны обладать соискатели, но также вы должны учитывать их мотивацию, предпочтения и личные качества. Начните с создания того, что заинтересует служащих и приведет к их процветанию, а потом занимайтесь подбором кадров.

Установите свой пакет предложений для персонала. Это простой и честный ответ на вопрос: "Почему люди, которых мы хотели бы нанять, должны хотеть работать именно у нас, а не где-то еще?" Если соискатели выбирают вас, то вы нашли правильный ответ.

Пересмотрите свой "пользовательский" опыт. Что чувствует человек, который пришел к вам наниматься на работу? Что происходит, когда вы отказываете кому-то в приеме? Какая у вас рабочая атмосфера в действительности? Что вы предпринимаете, когда кто-то увольняется? Все это обсуждается за вашей спиной.

Обеспечьте себе поддержку. Активно вовлекайте каждого своего служащего в процесс подбора кадров. Тот, кто уже работает, сможет объяснить ваши задачи более убедительно, а работа менеджера по найму персонала методом интервьюирования будет гораздо эффективнее, чем обычные объявления о вакансиях.

Marcus Body is head of research at the Optimal consulting practice, part of Work Group